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新时期高校财会队伍建设现状分析

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发表于 2018-5-6 13:25:08 | 显示全部楼层 |阅读模式
1 新时期高校财会队伍建设现状
  先进的财务管理水平,是高校健康、持续、快速、全面发展的有力保障,而高校财会队伍的建设又对财务管理水平起着至关重要的作用。目前,高校财会队伍主要存在以下的现状:一是工作强度大、职业风险高、法律责任重、心理压力大,容易紧张、焦虑和烦躁,对服务对象缺乏耐心;二是缺少团队意识和归属感,个人工作成就感、价值感低,对职业前景感到迷茫和无望,产生懈怠心理;三是学习能力差,业务知识更新不及时,综合素质较低;四是现有财会队伍数量、专业、职称结构不合理,缺少复合型人才和高级会计人才。如何采取有效措施,加强财会队伍建设,提高财会人员的工作积极性,自我价值感、综合业务能力和优化财会队伍的结构等,全面提高财务管理水平,已成为高校亟待解决的问题。
  2 高校财会队伍现状的成因分析
  2.1 高校财务环境变化的影响
  一方面,随着我国财政体制改革的不断深化,财政部连续制定了新《高校财务管理制度》(2012年)、《行政事业单位内部控制规范》(2012年)、《高等学校会计制度》(2013年)、《政府会计准则》(2015年)、《政府会计制度——行政事业单位会计科目和报表》(2017年)等一系列财会制度文件,从各方面加强财会制度建设,规范计核算,保证会计信息质量。每次新制度的出台,都对高校财务人员提出了更高要求。另一方面,随着高校全面发展的不断推进,经济活动日益增加,财务人员的工作业务量和工作难度随之剧增,以及财务服务理念的倡导,高效师生对财务人员的服务水平也提出了更多的要求。高校财务管理内外部环境的变化,形成“叠加效应”,财会人员长期在高强度、高责任的工作状态下,导致心理压力过大,容易产生紧张、焦虑和烦躁情绪,往往对服务对象缺乏耐心解释和沟通。
  2.2 职称职务晋升难度大、机会少
  高校在财会人员的职称评定上,管理十分严格,要通过“考评聘”三关”即职称考试、职称评审,职称聘任后,才能成功晋升职称。职称考试上,高校财会人员工作繁重,有时还要加班加点,业余时间和精力有限,通过的难度很大;职称评审上,除满足上级主管部门的要求外,有些高校还“自设门槛”,提高履职年限和科研学术成果的要求,基础财务人员的工作性质和特点,很难再去承担教学和科研工作,满足科研学术成果的要求上更是难上加难。在职务晋升方面,通常有两种途径:内部晋升和外部晋升。由于高校事业单位编制限制,财务部门在领导岗位设置上,一般只设置处长一名、副处长一至二名、科长六名左右,内部晋升机会十分有限。高校各管理部门的工作分工日趋细化,专业性要求越来越高,财会人员除了去审计部门流动晋升外,内部晋升机会较少。职称职务晋升难度大、机会少,致使财务人员对职业前景感到迷茫和无望、对待工作愈加消极、懈怠。
  2.3 缺少业务学习培训,综合素质较低
  随着工作业务量和工作难度的增加,高校财会人员长期处繁忙的工作状态,疲于应付各类日常工作,参与业务学习和培训的机会较少,自身学习新知识新技能的主动性也逐渐减少。财务部门只在新财经法规制度出台和修订时,才组织人员集中学习,缺少系统的业务学习和培训体系,加上财会人员原有专业知识老化、过时,使得财会人员的视野变得狭窄、分析和解决问题的能力较差。综合素质较低,财会人员在工作中参与管理的意识不高,难以发挥财务部门管理的职能,个人发展也受到限制。
  2.4 招聘機制限制,财会队伍结构不合理
  由于受长期以来高校招聘机制的限制,部分高校财会队伍结构不合理,主要体现在以下三个方面:一是数量结构合理,财务人员配备不足。随着高校经济业务的增加,财务工作量和工作难度剧增,但高校因编制有限,并未适当增加财务人员,现有财务队伍人员配备不足,难以满足财务管理的需要。二是知识结构不合理,缺少复合型人才。目前高校招聘的财会人员,在专业要求上,大多限制为会计和管理类,而同样需要的财政学、法律、信息技术等专业人才因条件不符被拒之门外。三是职称结构不够合理,缺少高级会计人才 。高校现有财会队伍当中,拥有高级职称的偏少。主要原因一方面是高校内部职称评聘较难,而另外就是高校在人才引进和招聘上偏重教学和科研型人才,忽视对高级会计人才的招聘和引进[1]。
3 加强高校财会队伍建设的具体对策
  3.1 完善财务管理制度,加强财务信息化建设
  高校财务部门在应对内外财务环境变化带来的巨大挑战时,一方面,要加强财务内部控制,梳理财务工作风险防控点,完善财务管理相关制度,明确岗位职责和权限,降低财务人员职业风险,减轻财会人员心理负担。另一方面,要加强财务信息化建设,利用先进的网络信息技术,结合新的财务管理的要求,优化财务业务流程,升级财务管理软件,增加网上报账、网上预审、预约报账、网上预算申报等新功能,提高业务处理的信息化水平,减轻财务人员工作强度和工作压力,由核算型人才向管理型人才转变,促进现代化高校财会队伍建设。
  3.2 放宽职称评聘標准,拓宽职务晋升渠道
  高校管理部门应根据财会人员的工作性质和特点,放宽现有职称评聘标准。与其他主系列人员评聘相比,适当降低会计类职称评审的科研学术成果要求,同时增加每年评聘的会计系列中高级职称指标。另外,重视对财会队伍综合业务能力的培养,由专一型人才向复合型人才转变,拓宽职务晋升渠道,选拔综合能力强的财会人员进入审计、资产、后勤、基建等部门的管理岗位。通过放宽职称评聘标准,拓宽职务晋升渠道,以此提高财会人员的工作积极性和主动性,让财会人员对未来职业生涯不再迷茫、无望。
  3.3 加强业务学习培训,全面提高综合素质
  加强高校财会人员综合素质的培养,是提高财务管理水平的重要途径。高校财务部门应制定系统的业务学习和培训计划。一是每周安排一定的时间,组织财务人员进行业务培训、新政策解读和工作经验交流;二是加强对经济、管理、法律法规等相关知识的学习,优化现有财务人员的知识结构,拓宽工作思路,提高综合判断能力;三是加强计算机信息技术的学习,熟练掌握计算机操作,提高业务处理效率;四是协调财务人员工作,轮流组织财会人员外出培训,拓宽管理视野,借鉴经验,取长补短,全面提高高校财会队伍综合素质[2]。
  3.4 改革高校招聘机制,优化财会队伍结构
  高校管理部门要积极改革传统的招聘机制,优化财会队伍结构。一是根据学校现有规模,适度增加财务部门人员编制,合理配备财务人员,优化财会队伍数量结构。二是根据新时期财务工作的新要求,在招聘专业范围的要求上,放宽对财政学、法律、信息技术等方面的专业选择,优化财会队伍知识结构,培养更多复合型会计人才。三是出台相关优惠政策,引进高职称、高水平的财务人员,优化财会队伍职称结构,提高财会队伍整体水平,引领学校财务管理工作。
  3.5 建立健全考核和激励机制
  高校财务部门还应结合财务工作特点,建立健全针对财务人员的考核和激励机制,制订具体可量化的考核制度,出台相应激励措施,形成绩效考核与绩效工资密切挂钩的激励机制。对考核达标的人员给予精神或物质奖励,对考核不到标的人员给予处罚,形成良好的财务工作氛围,从而激发财会人员的潜能,调动工作积极性。
  【参考文献】
  【1】李旭.我国高校财务改革存在的问题及对策建议[J].现代经济信息,2011(23):237.
  【2】喻雁,张华.高校财务管理专业实践教学改革探讨——以江苏大学财务管理专业为例[J].文教资料,2013(14):165-166+176.
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